Casus synergie, maar geen sympathie

Overnames, samenvoegingen en fusies zijn vaak ingegeven door rationele overwegingen omtrent schaalgrootte, een meer integrale klantbediening of financiële omstandigheden. Dit soort trajecten wordt vaak zorgvuldig voorbereid en begeleid, soms worden moeilijke beslissingen vroeg genomen en zo wordt er na een zeker traject optimistisch toegewerkt naar een betere toekomst. Feest, taart en veel goede moed. Maar na enkele jaren zinkt die goede moed soms toch terug in de schoenen en begint de nieuwe organisatie met zichzelf te worstelen. De verschillende bloedgroepen gaan toch niet zo lekker. Hoe kom je daar uit ?

Onze gedragsdeskundigen zijn er om u te helpen !

Mensen zijn naar hun aard groepsdieren die houden van zekerheid en vastigheid. Veranderingen waar we niet zelf voor kiezen zijn vaak moeilijk. Als we het moeilijk hebben zoeken we steun bij elkaar. Zo kan een gefuseerde organisatie die met veel goede moed is begonnen en waar iedereen elkaar heeft leren kennen en waarderen, soms maanden later toch weer uiteenvallen in de bloedgroepen van waaruit de gefuseerde organisatie is ontstaan. Alle inspanningen en investeringen die vooraf zijn gedaan lijken voor niets te zijn geweest.

Je hoeft niet een een gedragsdeskundige te zijn om de eerste signalen al snel op te pikken. Als er over “wij” wordt gesproken, wie wordt er dan bedoeld? Het creëren van een nieuwe groepsidentiteit kan niet worden gerealiseerd in een fusietraject van enkele maanden of jaren. Het boek “De Prooi” laat zien hoe de verschillende onderdelen van ABNAMRO (ABN - Amsterdam - Rotterdam) nog tientallen jaren na de fusie te onderscheiden waren. Iedereen die leiding heeft gegeven aan een gefuseerde organisatie zal dit herkennen.

De oplossing

Er is geen eenvoudig medicijn tegen het gevoel van heimwee en nostalgie dat verbonden blijft aan de vroegere delen van de gefuseerde organisatie. Die gevoelens hoeven ook niet te worden bestreden en mogen best worden gekoesterd. Wat echter belangrijk is dat de nieuwe organisatie een gezamenlijk doel voor zich ziet liggen, over gezamenlijke kernwaarden beschikt en een visie waar iedereen zich aan wil binden. Als de koers naar de nieuwe horizon inspirerend is en energie geeft, dan is het makkelijker om van de delen een “team” te maken. Onze gedragsdeskundigen kunnen u hierbij helpen !

Een eerste interventie is vaak om te investeren in communicatie. Een gefuseerde organisatie heeft geen synergie als het om communicatie met de leiding gaat. Sterker nog: omgekeerd. Er is pakweg twee keer zoveel communicatie nodig. Dit kan overigens ook in de vorm van informele activiteiten. Ook gamification is daartoe zeer geschikt.

Een andere belangrijke interventie is dat de organisatie enthousiast wordt gemaakt om een gezamenlijk doel te realiseren, ambitieus, maar niet te ambitieus. Het realiseren van gezamenlijke doelen geeft namelijk energie en kan een zekere mate van flow terugbrengen in het bedrijf. Gezamenlijk succes is enorm stimulerend.

Conclusie

Het is belangrijk dat het bestuur van een gefuseerde of samengevoegde organisatie zich realiseert dat een fusie een langdurige inspanning vraagt om te verwerken, zelfs al is iedereen van goede wil. Gedurende een periode van misschien wel tien jaar of meer zal het soms met ups en downs gaan. Om te voorkomen dat u zelf als bestuurder wordt meegezogen in een afnemende verbondenheid kunt u als bestuurder best hulp bij gebruiken. Onze gedragswetenschappers zijn ervaren in het analyseren van de situatie en het kanaliseren van de positieve energie. Ze hebben een groot aantal mogelijke interventies die erop gericht zijn om de samenwerking te verbeteren en het gevoel van een gezamenlijk doel en een gezamenlijk succes weer terug te brengen.